Umowa o zakazie konkurencji

Czym zajmuje się Wasz pracownik?

Jego wiedzę może wykorzystać Wasza konkurencja?

umowa-o-zakazie-konkurencji

Może warto pomyśleć o zawarciu z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji?

Zakaz konkurencji to zobowiązanie się pracownika w drodze umowy z pracodawcą, że nie podejmie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz nie podejmie zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być pod rygorem nieważności sporządzona na piśmie.

Zakaz konkurencji może dotyczyć zarówno okresu wykonywania pracy u danego pracodawcy – jak i okres po rozwiązaniu stosunku pracy. Co do zakazu w trakcie trwania stosunku pracy – pracodawca może zawrzeć taką umowę z każdym pracownikiem.

Natomiast co do sytuacji po ustaniu zatrudnienia zakaz konkurencji może dotyczyć jedynie tych pracowników, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli zostało przewidziane w umowie jest obowiązkiem pracowniczym. Niewykonanie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W umowie o zakazie konkurencji powinna być określona działalność konkurencyjna od której, w czasie trwania stosunku pracy, pracownik będzie się powstrzymywał.
Jeżeli zakaz obejmować ma uzgodniony przez strony obszar, powinien on być również w umowie wskazany.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po zakończeniu umowy o pracę – pod rygorem jej nieważności należy określić czas trwania zakazu konkurencji oraz wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Odszkodowanie to będzie należne przez cały czas obowiązywania umowy, bez względu na to, czy pracownik w okresie trwania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej podejmie inną, nie konkurencyjną pracę. Również wynagrodzenie osiągane z tytułu tej pracy nie będzie miało znaczenia dla zobowiązania pracodawcy. Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest regulowana wolą stron zawierających umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy ustala jedynie granicę minimalnego odszkodowania, które nie może być niższe od 25% otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy wynagrodzenia. Sposób wypłaty odszkodowania jest pozostawiony woli stron. Może być ono wypłacone jednorazowo w formie zryczałtowanej, a także, zgodnie z treścią omawianego przepisu, w miesięcznych ratach.

Odpowiedzialność materialna

hmm, odpowiedzialność materialna pracownika…

Zastanawiacie się co by było gdyby pracownik świadomie zniszczył laptopa?

odpowiedzialnosc-materialna-pracownika

Wyróżniamy dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracownika:

1. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Do zaistnienia tej odpowiedzialności niezbędne jest zaistnienie łącznie następujących warunków: pracodawca poniósł szkodę, która spowodowana została niewykonaniem, lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych z winy pracownika.
Wysokość wyrządzonej szkody określa pracodawca i musi ją uzasadnić, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Po określeniu szkody, pracodawca wskazuje wysokość należnego mu odszkodowania.

Kodeks pracy wyróżnia dwa przypadki:
– jeżeli szkoda została przez pracownika wyrządzona nieumyślnie, wtedy wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika,
– jeżeli szkoda została wyrządzona umyślenie, pracownik zobowiązany jest do naprawienia szkody w całości.

2. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi:
– pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności,
– narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
– inne, wszystkie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Można zwolnić się od takiej odpowiedzialności, ale tylko udowadniając, że szkoda powstała z przyczyn od pracownika niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Urlop okolicznościowy

A dziś krótko 🙂

urlop-okolicznosciowy

Urlop okolicznościowy

Wymiar urlopu okolicznościowego:

2 dni przysługuje w związku z:
– Ślubem pracownika,
– narodzinami dziecka pracownika,
– zgonem i pogrzebem małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy

1 dzień przysługuje w razie:
– ślubu dziecka pracownika,
– zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, którą utrzymuje pracownik lub którą się bezpośrednio opiekuje się pracownik

A jutro napiszę o odpowiedzialności materialnej pracownika, ciekawi? Zatem do jutra!

Zakończenie stosunku pracy cz 2

Zakończenie stosunku pracy cz 2 🙂

zakonczenie-stosunku-pracy-cz-2

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia, czyli:
– Zamiast 2 tygodniu – 1 miesiąc
– Zamiast 1 miesiąca – 2 lub 3 miesiące

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, nie powoduje to zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę spowodowane jest upadłością lub likwidacją pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej do 1 miesiąca. W tym przypadku pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:
– 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
– 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika w razie:

– Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
– Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
– Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również w przypadku jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

Zakończenie stosunku pracy cz 1

Tym razem żegnamy się z naszym pracownikiem 🙁

zakonczenie-stosunku-pracy-cz-1

Zakończenie stosunku pracy

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:
– Okres próbny
– Czas nieokreślony
– Czas określony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
– 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

cdn… 🙂

Zmiana warunków pracy i płacy

Potrzebujesz zmienić warunki umowy z pracownikiem?

zmieniamy-warunki-pracy-i-placy

Wiesz jak?

To proste 🙂

Zmiana warunków pracy i płacy może zostać zawarte za pomocą:
1. Porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy – oznacza to, że obie strony zgadzają się na zmianę, może być zmiana na gorsze lub lepsze warunki…
2. Wypowiedzenia warunków pracy i płacy – stosowany w przypadku zmiany warunków umowy na „gorsze” czyli np. obniżka wynagrodzenia. Jest to dokument, który nie wymaga zgody obu stron i dlatego nazywa się wypowiedzeniem.
Po wręczeniu wypowiedzenia warunków umowy o pracę, pracownik ma obowiązek poinformować nas o swojej decyzji (do połowy trwania tego wypowiedzenia).
Wypowiedzenie warunków jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, gdy pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki.
Proszę pamiętać, że okres wypowiedzenia warunków jest taki sam jak gdybyśmy wypowiadali umowę o pracę

Tak, teraz pewnie niektórzy myślą: „ja stosuję aneks do umowy”, oczywiście jest on tym samym co porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, natomiast w Kodeksie Pracy nie ma czegoś takiego jak „aneks”, powinniśmy stosować nazwę tego dokumentu według KP.

Ekwiwalent za urlop

Ekwiwalent za urlop

ekwiwalent-za-urlop

Zdarza się czasem, że zakończyła się umowa z naszym pracownikiem, który nie wykorzystał należnego mu urlopu wypoczynkowego. Co wtedy?

Wtedy jesteśmy zobowiązani wypłacić mu ekwiwalent za urlop 🙁

W pierwszej kolejności zliczamy ile pozostało urlopu za każdy rok.

Kolejny etap, to średnia z której wyliczamy podstawę do obliczenia ekwiwalentu. Jeśli pracownik miał tylko podstawowe wynagrodzenie, to liczymy od tej kwoty, natomiast jeśli miał inne składniki wynagrodzenia, to zliczamy je wszystkie i dzielimy na odpowiednią liczbę miesięcy.

PRZYKŁAD
Kwota wynagrodzenia brutto 1850 zł
Zaległy urlop za 2015 rok – 5 dni
Nie wykorzystany urlop w 2016 roku – 5 dni

Sprawdzamy współczynnik urlopu
2015 – 21
2016 – 21

1850 zł/21 = 88,09 zł
2015 – 88,09 zł*5 = 440,45 zł
2016 – 88,09 zł*5 – 440,45 zł
Razem 880,90 zł – kwota brutto, od tej kwoty naliczamy składki ZUS i podatek…

Urlop wypoczynkowy

Urlop…

urlop-wypoczynkowy

Tak, naszemu pracownikowi należy się urlop wypoczynkowy 🙂

Wymiar urlopu wynosi:
– 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
– 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, nie może przekroczyć wymiaru 20 lub 26 dni.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
– zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
– średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
– średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
– średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
– szkoły policealnej – 6 lat,
– szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa powyżej, nie podlegają sumowaniu.
Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

A co jeśli stosunek pracy został rozwiązany a pracownik nie wykorzystał należnego mu urlopu? O tym jutro 🙂

Stosunek pracy

Stosunek pracy

nawiazywanie-stosunku-pracy

Jaka umowa?

Rodzaje umów o pracę:
1. Umowa na czas nieokreślony
2. Umowa na czas określony

Każda umowa może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem może być w przypadku:

– Zatrudnienia pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy

– Po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania umowy o pracę w przypadku wykonywania tego samego rodzaju pracy

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia pracownika na umowy na czas określony, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Jeśli okres zatrudnienia przekracza 33 miesiące lub zostanie zawarta kolejna umowa o pracę na czas określony jest to równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
– rodzaj pracy
– miejsce jej wykonywania
– termin rozpoczęcia pracy
– wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

Akta osobowe

Wrzucam informacje o dokumentach pracowniczych 🙂 Trochę się rozpisałam, więc życzę przyjemnej lektury…

akta-osobowe

Pierw ogólna informacja o obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej.

Akta osobowe

Zasady, którymi kieruje się pracodawca w zakresie prowadzenia akt osobowych pracowników.

Indywidualności – oznaczająca, że pracodawca dla każdego zatrudnionego pracownika zakłada teczkę akt osobowych.

Chronologiczności – oznaczająca, że dokumenty pracownika wpinane są do teczki akt osobowych w porządku chronologicznym, ponumerowane.

Podziału – oznaczająca, że dokumenty gromadzone w teczce akt osobowych podzielone są na trzy części A, B i C, z której każda powinna być opatrzona pełnym wykazem znajdujących się w niej dokumentów.
W części „A” gromadzone są dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie,
W części „B” gromadzone są dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu pracy pracownika,
W części „C” gromadzone są dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia i ewentualną korespondencją po ustaniu zatrudnienia.

Celowości – oznaczająca, że celem gromadzenia dokumentów w teczce akt osobowych jest proces zatrudnienia.

A teraz bardziej szczegółowo 🙂

Część A – dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie

1. Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie
2. Świadectwo ukończenia szkoły (przydatne też do obliczenia wymiaru urlopu)
3. Inne dokumentu potwierdzające kwalifikacje
4. Świadectwa z poprzednich zakładów pracy (jeśli posiada) – również potrzebne do wyliczenia wymiaru urlopu
5. Orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku – bez zaświadczenia nie możemy dopuścić pracownika do pracy!

Część B – dokumenty dotyczące nawiązania oraz przebiegu stosunku pracy

1. Umowa o pracę + zakres obowiązków
2. Informacja do umowy o pracę
3. Kwestionariusz osobowy dla osoby zatrudnionej
4. PIT-2 – bez tego dokumentu nie odliczamy ulgi podatkowej pracownikowi
5. Szkolenie BHP
6. Oświadczenie o numerze konta bankowego pracownika
7. Oświadczenie kosztowe (jeśli dotyczy)
8. Oświadczenie pracownika będącego rodzicem o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień rodzicielskich
9. itd. Inne związane z zatrudnieniem

Część C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia
Dokumenty dotyczące ustania stosunku pracy:
1. Rozwiązanie umowy o pracę
2. Świadectwo pracy – mamy obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy ostatniego dnia jego pracy (pracownik podpisuje nam, że otrzymał dokument), a jeśli nie mamy takiej możliwości, to wysyłamy pocztą w ciągu 7 dni za potwierdzeniem odbioru

I tyle… na dziś